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案例说法:劳务派遣员工与青啤股份的劳动争议

2021-5-10 0:19:30上海劳务派遣公司      点击:个人社保代缴公司

因为劳务派遣能够简化管理程序、减少劳动争议、分担风险和责任、降低成本费用,且具有自主灵活用工、规范用工行为的优点,很多大型企业都通过这种方式用工。但是,如果劳动者的权益受到损害,劳动者仍然可以要求具体用工的单位承担相应的法律责任。近日,一名劳务派遣员工与青岛啤酒股份有限公司发生劳动争议引发的仲裁和诉讼,就清楚地体现了劳动派遣制下,劳动者和具体用工单位之间的法律关系。

2017年3月4日,张某某与北京外企人力资源服务青岛有限公司签订了劳务派遣合同,合同期限自2017年3月4日至2020年3月3日,合同约定张某某工作地点为河北省,该公司为其缴纳社会保险至2019年9月。此后,张某某被派遣至青岛啤酒股份有限公司在北京的办事机构从事业务员工作,工作至2019年6月16日。2019年7月1日张某某向北京外企人力资源服务青岛有限公司提交了书面辞职申请,双方劳动关系解除。

2019年7月10日张某某向青岛市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,请求裁决青啤公司支付张某某最后半个月的工资、2017年至2019年6月的防暑降温费和2018年带薪年休假工资以及违法解除劳动合同赔偿金20000元。

2019年10月10日,青岛市劳动人事争议仲裁委员会做出裁决:青啤公司支付张某某最后一个月的工资、2018年和2019年的防暑降温费差额以及2018年带薪年休假工资。

裁决作出后,青岛啤酒股份有限公司不服该裁决,向法院提起诉讼。

青啤公司认为,工资和防暑降温费已经足额支付,带薪年休假未能休完系张某某个人原因且张某某有放弃休假的书面意见。

关于最后半个月的工资,青啤公司提交了银行代收代付业务客户端记录打印件。法院认为,该明细仅能证明青啤有限公司于2019年7月17日向张某某转账,不足以证明支付工资的事实。作为用人单位,青啤公司未提交工资清单证明其向张某某支付2019年6月1日至2019年6月16日期间工资,依据《青岛市企业工资支付规定》第十二条第二款“用人单位工资清单至少保存2年备查”的规定,法院判定其向张某某支付2019年6月1日至2019年6月16日期间的工资。

关于带薪年假工资,法院认为,张某某出具书面申请放弃休假权利,系其对自身权利的处分,不违反国家法律法规,合法有效。故张某某在出具放弃承诺后再向青啤公司主张带薪年休假工资无事实及法律依据,不予支持。

关于防暑降温费,张某某于2019年7月10日提起仲裁,其要求支付2018年7月10日之前的防暑降温费的仲裁请求已经超过仲裁时效,不予支持。青啤公司提交的工资表记载其支付张某某2018年、2019年的防暑降温费,但上述工资表中无张某某签字,张某某在仲裁中对其也不认可,故工资表无法作为认定青啤公司已经发放防暑降温费的合法依据。因此,关于张某某支付防暑降温费的主张,法院应予支持。

最终,法院判决青岛啤酒股份有限公司支付张某某2019年6月1日至6月16日期间的工资以及2018年7月11日至9月30日、2019年6月1日至6月16日期间的防暑降温费差额。


“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征,用工单位的目的是为了降低用工成本、规避用工风险,以及便于用工管理。不过,劳动合同法明确规定,在劳务派遣的用工形式下,一旦发生劳动争议,不仅涉及到劳动者和作为用人单位的劳务派遣企业,更涉及到接受派遣劳务的用工单位。因此,不管什么的用工形式,都要积极保障劳动者的权益。如果不能保障,在现行的劳动保障体系下,用工单位败诉的几率非常大。

     

                 案例说法上海劳务派遣公司员工与青啤股份的劳动争议